管理的真谛在“理”不在“管”

有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。於是乎每週下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。後來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。但強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。然後大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴裡全是涼的。最後想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完後拿剩下的最後一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都儘量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

由此可見，管理的真諦在“理”不在“管”。正因為公司會與員工之間存在矛盾，所以管理者的主要職責就是建立一個像“輪流分粥，分者後取”那樣合理的遊戲規則，讓每個員工按照遊戲規則自我管理。遊戲規則要兼顧公司利益和個人利益，並且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權力和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司就會產生腐敗，進而衰退；缺乏權力，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。

然而對於一個正式組織而言，其傳統的原則是眾所周知的專業化分工、等級層次結構、集中統一領導等完全理性的純邏輯化的原則。這些原則希望能消除獨立於個人之間的性格差別給工作帶來的影響，希望個人能夠循規蹈矩，嚴格遵從組織的規章制度行事。

以上的矛盾在現實生活中常常表現為：員工頻繁地離開組織；有些不擇手段地往上爬；普遍產生對組織目標的漠視或抵觸情緒，例如精力不集中，侵犯他人，工作拈輕怕重、集體限制產量、對明顯不利於組織目標實現的事件袖手旁觀、極端重視物質利益等等。

管理案例

成立於1812年的美國花旗銀行，歷經兩個世紀的潛心開拓，已成為當今世界規模最大、聲譽最響的全能金融集團。花旗之所以取得長盛不衰的奇跡，除了它始終奉行開拓創新的發展戰略外，還和它卓越的企業文化所產生的“文化生產力”分不開。花旗的經驗很值得我國金融業學習和借鑒。

以人為本：花旗銀行自創業初始就確立了“以人為本”的戰略，十分注重對人才的培養與使用。它的人力資源政策主要是不斷創造出“事業留人、待遇留人、感情留人”的親情化企業氛圍，讓員工與企業同步成長，讓員工在花旗有“成就感”、“家園感”。花旗銀行CEO森地威爾的年薪高達1. 52億美元，遙居美國CEO的前列；再以花旗銀行上海分行為例，各職能部門均設有若干副經理職位，一般本科畢業的大學生工作3年即可提升為副經理，碩士研究生1年就可提升為副經理，收入則是我國同等“職級”的幾倍甚至幾十倍。

由花旗銀行的成功經驗可以看出：良好的企業文化對於解決個體成長和企業發展之間的矛盾是至關重要的，它是管理者長期面對的挑戰，管理者的任務之一就是努力減少這種不協調。

管理實踐
員工參與式管理有以下幾種方法：

1. 訂立公司目標時邀請員工參與
公司在設定整體目標的時候，最好邀請員工尤其是那些老員工也參與其中，可以把他們抽樣組成一個小組來參與決策。公司最高的管理層，甚至董事在設定目標時都要認真聽取他們的意見。因為員工處於公司的底層位置，他們反映的就是來自市場的最近距離的資訊，這樣能夠有效避免公司高層脫離實際為員工強定目標，這是員工最反感的。

2. 邀請員工參加品質控制小組
品質控制小組就是用來負責控制公司品質的一個機構，這是一個經常性的品質管制小組。這個小組的成員包含公司的各個階層，而普通員工更是不可或缺。邀請員工參加品質控制小組會增強員工對公司考核結果的信賴感，並且有利於培養員工的主人翁意識，有利於員工改進工作。

3. 成立員工俱樂部
員工俱樂部為員工提供了承擔管理任務的機會，是一項非常好的激勵手段和培訓手段。讓員工自己組成俱樂部，讓他們盡情發揮個人所長，踴躍為自己的俱樂部獻計獻策。通過參與管理，可以幫助員工提升管理技能，為其贏得可能被提升的機會，同時通過這種形式的內部溝通也在一定程度上幫助員工做好職業生涯規劃。

4. 邀請員工家屬的參與式管理
參與式管理做到極至的時候甚至可以邀請員工家屬來參與公司的管理，因為他們來自各行各業，尤其是對於直銷公司而言，各行各業回饋來的資訊是最準確、最有代表性的。

管理心得
◆更多依靠員工自我指揮和自我控制。
◆加重員工的責任，激發責任心和創造性。
◆工作擴大化。
◆實行參與式的以員工為中心的管理方式。